Behålla och utveckla medarbetare samt använda kompetensen rätt
Det är nödvändigt att arbeta med att utveckla de medarbetare vi har och få dem att arbeta kvar hos oss längre. Genom att bättre nyttja medarbetarnas kompetens, stimulera personlig utveckling samt minska den externa personalrörligheten kan vi minska behovet av ersättningsrekryteringar och bättre säkra kvaliteten i välfärdstjänsterna.
Genom att se över vad som görs, behov av kompetens för att utföra uppgifterna och hur arbetet bäst genomförs kan den samlade kompetensen användas på ett bättre sätt. Kanske kan nya yrkesgrupper och kompetenser som tidigare inte funnits bli en del av lösningen. Det kan också handla om att nyttja tekniken för att frigöra arbetstid och arbetsuppgifter från medarbetare. Då det inom flera av våra yrkesgrupper inte kommer finnas tillräckligt med
arbetskraft, behöver vi där det är möjligt automatisera och/eller digitalisera processer och liknande, med fortsatt samma höga kvalité av stöd och service till våra kommuninvånare.
Ett förlängt arbetsliv handlar om att fler medarbetare väljer att stanna lite längre innan de bestämmer sig för att gå i pension. Med fler år i yrkeslivet ökar våra möjligheter att möta kompetensutmaningen. Kommunen behöver därför säkerställa att det finns organisatoriska förutsättningar för medarbetare att kunna arbeta till uppnådd pensionsålder*. Arbetsmiljön och
attityden till den äldre arbetskraften på arbetsplatsen är centrala för de överväganden som medarbetare gör i valet mellan att gå i pension eller fortsätta jobba. I grunden handlar det om att skapa en hälsosam och hållbar arbetsmiljö som ger medarbetarna förutsättningar att arbeta fram till pensionen. Det kan exempelvis handla om att erbjuda stimulerande arbetsuppgifter, förändrade arbetsuppgifter och roller, flexibla arbetstider eller kompetensutveckling.
I kommunen ryms många verksamheter och kompetenser under samma tak, vilket skapar en mängd attraktiva karriärvägar och utvecklingsmöjligheter så att medarbetare kan trivas, utvecklas och arbeta länge. För vissa medarbetare innebär karriär en chefsposition, för andra innebär det att bli specialist inom ett specifikt område eller att man byter verksamhetsområde inom organisationen. Oavsett vilken karriär man siktar mot behöver vi bli bättre på att tillvarata och utveckla våra befintliga medarbetares kompetens för att de ska vilja stanna kvar i organisationen – hellre än att söka sig till andra arbetsgivare.
Att systematiskt arbeta med att behålla och utveckla medarbetare bör bidra till att personalrörligheten minskar. Arbetsmiljön påverkas också positivt av en lägre personalgenomströmning och det stärker arbetsgivarvarumärket. Genom att behålla en större andel erfarna medarbetare behåller vi också värdefull kompetens, minskar kostnader för rekrytering och introduktion och kan hålla kapacitet och kvalitet i leverans av välfärdstjänsterna på en bättre nivå.
* LAS-åldern är 69 år från och med 2023